澳门太阳集团城9728“行业瞭望”系列，第七期邀请基煜基金人力资源负责人、摩根士丹利（中国）前HR Director麦湘 Mike先生分享其关于金融行业人才招聘新形势下如何做好人才吸引相关话题的观点洞察。

纵观经济浮沉时代发展，不同行业各领风骚、你方唱罢我登场，但每一个时代的背后，金融行业都是不容回避的存在，就好像《华尔街》电影点睛之台词：money never sleeps，金钱永不眠！

得人才者得天下。尤其是在进入科技新时代以及Z世代逐渐开始成为人才主力军的今天，金融类企业所面临的人才竞争变得更加激烈。

首先，传统金融向数字化科技化转型的过程中，对科技人才的需求，和科技类公司形成了正面对刚的局面。要吸引科技人才转投金融行业，并不容易。虽然在某些头部金融企业，科技人才的价值已有一定体现，对整个行业来说，科技人才还是更愿意待在舒适区—科技企业。

其次，各种新的金融服务业的兴起和壮大，也加大了金融行业内部的人才竞争，从商业银行到投资银行，从私募股权到公募基金，从传统外汇交易到虚拟货币等等，金融行业内部越来越多的新贵企业，正在给较为传统的金融类公司带来巨大的人才压力。

第三，一部分Z世代已经拍马赶到上一代人还在厮杀的职场，他们成长环境物资较丰富，充满个性，习惯性打破常规，在职业发展上，其特点是兴趣和意义至上、不为五斗米折腰。这些特点给予过往的人才吸引方法和套路不容小觑的挑战，企业如不加以重视，可能将在面向该人群的人才竞争中输得很惨。

最后，顶级人才一直是稀缺的。如今市场环境更加变化莫测，企业脱颖而出所需要的人才更要具备超强的逻辑思维能力和商业敏锐度、数据分析能力、问题解决能力、沟通与表达能力、资源整合能力等等，再考虑到岗位所必备的专业知识，使得符合这些条件的、凤毛麟角的复合人才，更加成为所有企业追逐的对象。

01.薪资做到位，福利差异化

公司开出几分的条件，就会吸引来几分的人才。但是，没有绝对的高薪和好福利，而是和所需岗位相匹配、和竞争对手相比更有吸引力的薪资福利体系。

给最合适的人开出最匹配的薪资，HR务必做对两件事情：

1）对本公司的岗位和其对应的岗位职责进行梳理和界定，可以参考业界的通行做法再结合自己公司的实际情况。

2）了解所在行业的薪资水平，并动态更新，及时和核心管理层确定本公司的薪资战略定位，在力所能及的情况下，可以稍微定位高一些，这样能够一定程度上降低招聘的难度。

但现实中，薪资似乎永远是不够的。所以在已经超出薪资预算的情况下，建议采取其他招数，比如：

1）一次性的签约奖金，在决策的关键点上推上一把，既不增加重复成本，又能解决眼下问题。

2）根据候选人对确定性（固薪）和增长性（奖金或者提成）的不同期待，使用灵活的固浮比结构来满足其期望；对于部分候选人，可以使用股票或者期权类激励工具。

3）挖掘或者设计公司独有的福利和雇佣体验，让竞争对手短期内无法追赶。比如能够包括家人在内的医疗保险、更好的差旅标准、全球轮岗的工作机会、业内大牛的带教、灵活的上下班时间、对少数族群（如LGBTQ）更友好的企业文化等等。


候选人做一个判断，主要基于两个方面的考虑。一是眼下的价值，第二就是对未来的展望。

眼下的价值，一方面是薪资福利，另一方面，即岗位存在的价值，需要企业将之清晰地传达给候选人。尤其对于Z世代候选人这一价值和意义驱动的群体，能不能对社会产生符合候选人价值观的影响，会在很大程度上影响其最终决定。

曾经有一个候选人拒绝了谷歌的offer，转而选择了摩根士丹利信息技术部，就是因为相对于在已经大牛泛滥的传统科技公司打拼和打磨已有的产品，他认为在金融科技领域利用自己的所学哪怕只迈出一小步，都是更加有意义的一件事情。作为HR，我们要善于发现Z世代的特点，让他们有机会从事自己认为更有意义的工作。

对于未来，大家都充满期望。HR要善于将其场景化和具象化。让刚毕业的“小迷糊们”看到学长学姐的职场成长经历；让犹豫不决的销售候选人看到业绩指标所对应的收入；让左右为难的高管候选人亲临现场体验企业的潜力、战略和文化等等。具象化的场景，比起人力资源哪怕是口吐莲花的沟通，都要有说服力得多，关键就是要创造出指向性明显的具体场景。


Z世代强调个人品牌和价值感，这也是我们雇主品牌的切入点。没有人会愿意只成为统计报表中万千数字中的一部分，更希望自己具备更独特的个人身份识别，而加入什么样的组织和公司则是实现其独特性的不可或缺的一部分。

对外输出雇主品牌的同时，务必要对内打造良好的员工体验，并提倡员工体验的对外输出。员工在公司的每一分钟，其实都是提供最佳雇主体验的好机会。从入职时体贴的入职礼包，到主管们关心的不仅仅是你的工作质量，到给予你一定的情绪自由；从公司面临挑战时管理层坦诚公开的沟通风格，到工作时间之外管理层放下架子和大家一起喝酒吃肉；从小长假的前一天公司贴心地提前半天放假，到举办盛大的家庭日邀请家属们来公司参观和游玩...当关注员工发展不仅仅是写在员工手册上，而是公司给每一个同事都有职业发展计划的时候，良好的员工体验就这么一点点的积累和打造出来。

酒香也怕巷子深。有了良好的员工体验，如果不加以传播，就不能形成好的雇主品牌。比如明贬暗褒、明吐槽实晒幸福的经典案例：谷歌员工上个月在朋友圈凡尔赛地表示，吃腻了公司的五星级大厨手艺，这个月可能就开始因为居家工作太久，而对办公室环境产生了无比思念。再有大学毕业刚入职顶级投行的分析员们在知乎“抱怨”，每天早上从五星级酒店醒来的时候都不知道自己在哪个城市，头等舱坐到腰疼。又比如贴吧里，有人提到自己公司邀请来的某某业界大牛和同事们谈笑风生。当然，更传统的品牌传播超级常见，比如领英上很多公司主页在更新公司最近的动态、意见领袖的观点、对时事新闻的看法...并分享给所有有兴趣的人，增加触达。


放之四海而皆准的真理比比皆是，针对性强、可落地的最佳实践稀缺而宝贵。作为人力资源，每天被老板要求方案要具体，凡事要落地。如何具体而又强执行地加强人才吸引力，需要我们针对不同的细分群体，采用不同的落地方案。

对于金融行业而言，根据我们多年的实际经验和近期趋势，有以下几个细分群体值得我们特别关注：

1）Z世代：针对这个群体，要突出岗位的影响力，尊重他们的创造性和独特性，用共同的目标来引领，用价值观来协同，而不是用年资和权威来威慑。

2）科技类人才：他们崇尚简单的环境，直接的沟通，追求技术的不断提升，持续学习。他们更担心后浪的追赶，不敢有丝毫放松。他们当中的一部分自定位手艺人，哪里是风口就去哪里。

3）海归人才：如今的海归已经不复早年前辈们的光环和风采，哪怕是其中真才实学的那一部分，也因为海外就业难，又错过国内最佳校园招聘时间而心生焦虑。他们往往具有更加开阔的视野，对证明自己的欲望更加强烈。给他们压力的同时，请提供明确的目标和清晰的发展路径。此外，海外人才引进中的落户政策吸引力也很强。

4）资深候选人：他们爱惜羽毛，每一个决策都比较谨慎。他们会在接受Offer之前，对公司提出诸如团队资源、收益分配、授权范围之类的具体要求。非常资深的候选人往往还会有一定的情怀驱动的因素，所以深刻把握其价值观，然后和公司的使命愿景相关联也许是推动其最终决策的关键。此外，合理利用专业猎头机构和资深候选人之间的认可和长期信任，也能够提高最终的成功率。

金钱不曾入眠，人才争夺注定不会停止。金融行业的人力资源从业者们一方面要留下优秀的员工，一方面要迎接对外部人才的激烈竞争，内忧外患下我们只有不断思考和实践，多参加金融同业的交流和分享，站在业务的角度及时把握金融行业瞬息万变的发展趋势和热点，才能用有实效的人才策略保障业务策略的落地，同时提供给员工更好的专业发展平台。

（声明：以上文章仅代表作者基于对金融背景下人才策略观察的个人观点，不代表公司立场）

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