节后复工有一周了，一年一度的招聘高峰期即将到来。在这紧锣密鼓布局的激动时刻，HR小白有些状态不对：节前为了上一年总结收官、新一年招聘计划、为了避免离职潮的人才储备等疯狂忙碌，好像还没缓过来；节后薪资调整、职位变动、修改绩效方案、培训等各类计划的落地执行，催人奋进压力山大。而招聘这座大山，频发各类意想不到的状况。

 

复工后HR的emo等级测试 

招聘涉及的话题很多，HR从接到招聘申请时，与用人部门多几个“拷问”：招人原因？招多少？具体要求？疑问点？...今天来聊聊招聘的第一步，需求分析。

 

招聘需求合理吗？一定要招人吗？

 

有一种痛，叫用人部门又又又申请增加人手了。工作KPI没完成，因为缺人手；年度目标没达成，因为缺优秀人才；公司数字化转型效果不佳，因为缺大牛...最后问题演变成：HR招聘工作似乎不到位啊。

 

诚然，HR应充分支持配合业务部门的工作，为之招聘到合适的人员，以保障公司业务的稳步有效开展。但也需考虑，招人的成本增加与企业降本增效的矛盾之间，应如何协调？这个问题，HR可以从招聘岗位的类型上，来做些思考。比如按照岗位的是否核心、是否关键两个维度，区分四类人才类型，对不同类型采取不同的用工形式。

 

首先，在用工的新业态、新模式下，有些岗位是否一定要招聘全职员工呢？实习生行不行？弹性外包是否可以？然后，如何招聘的问题，如果是高级人才，这类人的可触达性？是否需要寻求猎头等渠道？以及，如果是短期内需批量到岗大量人，这种HR人手和招聘能力都天花板的情况下，是否借助RPO（招聘流程外包）供应商的力量？接着，在与用人部门深入沟通后，明确到底招什么岗、招几个、人员的能力素质要求、薪酬范围等问题后，再开始制定招聘计划。

每当看到大厂凭借光环加持，岗位需求一经发出，从来不缺候选人时，HR尤其是中小企业的HR柠檬了。痛定思痛，如何提高自家招聘的吸引力？还是先从写好岗位JD开始吧。

-员工离职导致的岗位空缺
这个岗位之前已有，属于人员流动导致的空缺，发布招聘需求时往往直接套旧的版本，显得有些随意。那么，该岗位本身的工作内容有无变化、有无新增，需要在岗位职责中明确更新到位，比如随着线上直播平台的火热，是否具备直播带货能力将成为销售人员的一条硬性指标；此外，在软性能力考核方面，比如该岗位人员的离职过程暴露了工作中存在的某些问题，后续招聘过程中可多留心，还是拿销售岗位来举例，比如抗压能力、危机处理、人际关系协调等。

-新增以往没招过的岗位
对于公司来说，这类岗位属于之前没有的，用人部门也对岗位的认知不太清晰，只知道大概有一些新活，需要找人来做。于是通常做法会变成，参考一下市面上其他公司的岗位需求是怎样的，先依葫芦画瓢。实际上，这些活到底有哪些？可以分为哪些类别？是需要仔细梳理和深入分析的；同时，一些业内先进公司发布的此类新岗位需求的描述，不一定契合自家公司的发展阶段，很有可能导致对候选人的要求过高，而招聘碰壁的情况。


理想很丰满，现实骨感。即使将招聘初期规划得再好，实际推进起来，仍然容易状况百出。那么，这个阶段经常出现什么问题？

-招聘需求不明确，经常变化
某极端案例：某小型创业公司的某新岗位招聘，HR几经辗转终于明确了招聘需求，发布出去岗位启事了，但没想到用人部门领导像甲方一样善变，突然拍脑袋又有了新想法。甚至极端的，招聘进行了半个月，突然说这项业务不做了，不招人了。

如果是这种情况，HR一定要稳住心态，多做沟通，就招聘任务进度不定期汇报，出现问题及时调整。同时，招聘是业务部门与HR共同参与的事，HR的强势与底气来自于对市场形势/人才供给的明确、熟悉业务并能对话，甚至是能带节奏，提供有价值的建议。当然，此等境界过高，先从脚下一步一步走起吧。

-招聘要求过高，招不来人
某极端案例：某三线城市公司招聘销售，要求口才佳、形象气质佳、要求销售经验+行业经验，而且特别提到不要本地人；而且要能抗压，因为公司单休；福利待遇方面，底薪虽然没啥优势，但每个月可免费提供电影票4张...

令人头秃。其实归根到底，是岗位要求高与薪资是否到位之间的关系，如果用人需求明显过高，那么公司是否能提供超过市场平均水平的薪资待遇。如果不行，缺乏话语权的HR只能是先招着，然后用招聘数据说话：可以按照2个分类拿着人才画像去找，一种是各方面符合要求，其薪资是什么情况；一种是薪资符合，候选人的要求主要是哪些。相信经过不断打磨，最终会有一个解决办法。

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