今夏尚未出伏，招聘处于火热秋招之前的小淡季，招人工作依然很困难。中高端人才一岗难求，基础岗位的求职者看似一抓一大把，人岗高匹配度的寥寥可数。企业总想用尽可能低的成本招到最优质的员工，用人部门总想今天提需求最好明天就来人。而候选人的要求也不少，一旦在招聘中遇到状况还喜欢发帖、投诉和维权...HR不禁感慨这届候选人“不好带”。

HR吐槽候选人要求太多，或许是公司条件达不到，或许是求职者“无理取闹”。但不管怎样HR应注意几个原则：

-提升专业素养，招聘过程本身就是双方互相打探是否匹配的过程，期间遇到话不投机、放鸽子、甚至拿了Offer去别家要价等情况很容易上头，但言行仍需体现HR专业素养。

-增强法律意识，招聘所使用的网站平台、朋友圈、社群等不是法外之地，对外话术需谨慎，符合企业价值观，不能为了吸引眼球而打擦边球。

-关注行情动态，面对候选人的谈薪环节，为精准判断候选人是漫天要价还是有依有据，HR需及时关注市场行情和人才薪资状态。

整体来说，企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职和试用期管理等流程中存在着很多风险，以下整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。

-不得就业歧视
法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。

-不违背公序良俗
有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。

-需获得授权同意
根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。

调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。

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