人才画像确认过程中，对于业务/用人部门这一侧，挑战更多聚焦在他们或对目标候选人画像不清晰，或者是期望值过高。遇到这些问题该怎么办？招聘部门如何运用内推、招聘平台、猎头等招聘力量？

针对业务团队的画像需求做针对性引导对于新业务而言，在初期阶段，用人经理对于人才画像的描述基本上可以分为两大类，招聘团队分别需要进行一些针对性的指导： 

人才画像不清晰：
针对此种，首先明确对标方向：对标企业、基于岗位，在行业中对标哪些企业、对哪些企业定向挖掘，这些企业的业务情况目前在市场上的位置如何？那这个过程会先帮助用人部门逐渐清晰人才画像和需求，筛选出一些适合该型岗位的人才。
 
人才画像特别清晰，但是过于理想：
针对此种，先明确硬性技能：从硬性技能层面，了解到所需的人才的大致分布之后，比如技术型人才应具备的能力，初步定义岗位所需要的关键能力。并且反复和业务进行梳理，和候选人面试过程中不断矫正和调整。保证招聘推进过程中，对候选人的定位愈来愈精准。

注重对软性技能的考察：
新业务对于软性能力的要求会比传统业务更高，比如团队协作、快速学习、对接市场、解决问题、表达和沟通等能力。对于全新的团队而言，尤其是从外部引进的情况下，考察候选人的软性技能，以便其之后可以适应新岗位、融入企业文化。
 
分阶段定优先级，找到合适候选人：
在和业务沟通时，通常会在每个阶段定优先级。满足所有招聘条件的岗位候选人不一定一下子就找到，所以先让业务部门在众多要求中确定现阶段和下一阶段最重点关注的要求，其他条件适当放宽。但是前提是招聘团队也会通过猎头、招聘平台等在市场上进行访寻，给到 一些结果数据给业务部门做参考，影响和引导需求调整。

无论招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本会有这样需求引导的过程。在每一轮的候选人推荐时，通过反馈-调整-反馈，循环2-3轮之后，基本上招聘部门和用人部门对于新业务的候选人的画像会达成最终的一致。

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