| 本期对话嘉宾：北京同有飞骥科技股份有限公司组织发展总监 梁硕

在全球化和技术革新不断推动商业模式演变的当下，企业间的竞争已不再局限于产品创新或技术突破，人才的作用日益凸显，成为企业竞争力的关键。企业如何激发人才的潜力，构建一个稳定而持续的人才供应链，是确保其长期发展的关键所在。它要求企业不仅要关注人才的吸引和招聘，更需着眼于人才的培养、激励和留存。

北京同有飞骥科技股份有限公司的组织发展总监梁硕，在一次深入的行业交流中分享了他们的人才管理策略。梁总强调，企业在人才管理的初期阶段，必须明确人力资源规划，这需要基于对未来业务发展的深入理解和预测。在这一基础上，企业才能制定出精准的人才招聘计划，确保所选人才与企业的战略目标和文化价值观相匹配。他提到，正确的人才选拔对于企业来说至关重要，这不仅是因为人才是企业最宝贵的资产，更是因为合适的人才能够为企业带来创新思维和持续的动力。同有始终认为，选对人选好人是非常重要的一件事情。

在激活人才价值和打造可持续人才供应链的过程中，梁总提出了三个关键举措：

第一，关注员工融入与转身。

他提到，企业在新员工入职的不同阶段，需要关注其不同的成长需求，并将其落到实处。从第一天的团队融入，到第一周的工作适应，再到第一个月的技能学习，第三个月的绩效评估，第六个月的职业发展规划，以及第一年的综合能力提升，每一个阶段都有其独特的关注点和目标。通过这样的分阶段关注和培养，新员工能够快速成长，成为企业的中坚力量。

第二，建立内训体系和内训师队伍，和人才发展相结合，与管理者职业发展相挂钩。

随着研发人才比例的不断增加，公司面临的一个重要议题就是如何有效地为这些技术人员提供赋能培训，确保他们能够充分发挥潜力并推动公司的创新发展。于是，同有首先建立起内训体系，为员工提供专业技能的提升平台；同时，扩充内训师队伍，将人才培养与个人职业发展紧密结合，激励资深员工积极担任导师角色，通过内训师的指导和分享，员工能够在工作中不断学习和进步，同时也为企业培养了一批既懂技术又懂管理的复合型人才。

第三，量化评估和中长期激励机制，搭建人才发展的双通路。

公司明确规划了员工的晋升途径，并提供了多样化的纵向和横向发展机会。通过对岗位体系进行全面梳理，并采用量化评估方法，确保职业发展路径的合理性。这种评估体系侧重于员工的工作成果和行为表现，以此作为晋升的重要参考标准。基于这一体系，公司对研发板块的岗位进行了全面盘点，发现中层研发人才能力版图的相对不足，以及后备人才储备上的潜在缺口。为此，公司迅速采取行动，通过人才培养和招聘策略的双管齐下，快速调整并平衡了人才结构。

此外，还引入了如限制性股票等长期激励措施，激发员工的长期职业发展动力，以此增强员工对公司的归属感和忠诚度，从而打造一个充满活力、持续进步的工作环境。

梁总所在的北京同有飞骥科技股份有限公司，专注于为政企各行业提供企业级数据存储解决方案。自2010年以来，同有科技全面投入自主可控领域的研发，致力于实现存储技术的国产化，以减少对外部技术的依赖。他们的人才管理策略也体现了对这一领域的深刻理解。同有科技重视员工的成长和发展，建立了完善的人才培养体系和激励机制，致力于构建一个高效、稳定的人才供应链，为企业的持续创新和发展提供坚实的人力资源支持。

梁总的分享为企业如何在激烈的市场竞争中保持人才竞争力提供了宝贵的洞见，也为其他企业提供了可借鉴的经验和方法。企业需要根据市场的变化和自身的战略需求来不断调整和优化人才管理策略。通过建立科学的人才培养体系、有效的激励机制，以及多元化的职业发展路径，企业不仅能够吸引和留住人才，还能够不断激活人才的潜力，为企业的可持续发展提供强大的动力。

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