为了防止疫情进一步扩大，很多单位积极响应国家防疫要求，暂时停工停产，为疫情防控工作贡献力量。而这，也让不少HR犯了难。新员工试用期期间撞上单位停工停产，关于试用期如何计算？公司停工停产期间，新员工的试用期能否顺延？顺延试用期有哪些法律风险……

今天，我们一起来聊聊这个话题：当新员工试用期撞上停工停产期，HR该怎么办。


最近很多HR在问，公司受疫情影响一直处于停工停产的状态，那么停工期间新员工的试用期能否中止计算，待复工后再继续顺延?

首先说结论：视情况而定。

目前，在《劳动合同法》和《劳动法》中并没有关于试用期可以中止计算的法律条文。有一些地方性法规中倒是有关于“试用期中止”的突破性尝试，比如2013年《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”此前也有不少案例支持试用期中止这一状况的发生。

基于此，关于新员工试用期撞上企业停工期的试用期计算问题，我们可以从设置试用期的目的出发，综合考量导致员工无法执行工作及双方试用期目的暂无法实现的实际情况，与员工充分进行沟通，做出是否中止试用期的决定。

同时，若用人单位决定中止试用期时，最好能和员工签订试用期中止协议。但由于相关法劳动法案对试用期的中止暂未做出明确规定，因此原则上还是慎用试用期中止为宜。


HR若因实际需要为员工办理试用期中止时，需要围绕一个原则，即满足“因不可抗力客观因素导致企业无法复工、员工无法正常提供劳动”。比如：
（1）被采取隔离治疗措施、被采取医学观察措施、被采取限制出行措施，被采取隔离管制措施的企业员工。
（2）员工处于试用期内，但企业被限制复工或企业自主决定延迟复工的员工。
（3）员工患其他疾病（非新冠肺炎）或非因工负伤的，处于医疗期内或医疗期结束后因身体健康因素考虑仍需休病假的，试用期应中止计算。

在停工停产期内，企业没有经营行为，员工也没有劳动行为，故试用期可以中止。


在这里需要明确一个概念，中止使用期并不等于超期试用，只是让试用期期限处于“停止状态”；此外，在中止期间不应当被视为试用期性质。

也就是说，即使在时间上看起来的确发生了试用期延后的状态，但从可被定性为试用期的实际履行天数来看，总天数仍然符合双方的约定。

因此，试用期中止并不属于超期试用。这里值得注意的一点是，尽管此时与员工中止了试用期，但企业仍然需要履行为员工缴纳社会保险、发放生活费等用工主体该尽的责任和义务。


关于员工试用期中止期间的工资发放问题，HR首先应当确定该员工属于哪一种情况，比如该员工正处于隔离治疗期、隔离观察期、限制出行期、企业停工停产期以及员工因患病（非新冠肺炎）/受伤（非工伤导致）导致不能出勤等。

在确定中止试用期期间的工资标准时，HR应重点参考国家和地方对于员工工资支付要求的文件规定，根据实际需要支付。

但需要注意的一点是，员工处于试用期中止期间，企业仍然需要为其支付工资，这是以人社部办公厅发布的文件以及试用期中止期间劳动关系仍处存续状态为基础的。

参考文件：《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

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