今夏尚未出伏，招聘处于火热秋招之前的小淡季，招人工作依然很困难。中高端人才一岗难求，基础岗位的求职者看似一抓一大把，人岗高匹配度的寥寥可数。企业总想用尽可能低的成本招到最优质的员工，用人部门总想今天提需求最好明天就来人。而候选人的要求也不少，一旦在招聘中遇到状况还喜欢发帖、投诉和维权...HR不禁感慨这届候选人“不好带”。企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职和试用期管理等流程中存在着很多风险，以下整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。

-或承担违约责任
根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”

一般而言，录用通知书受合同法所限，不属于劳动合同法的范畴。企业单方面解除合同被视为违约，如果员工举证自己因此违约行为遭受损失，则企业应承担赔偿责任。当然，因候选人资料造假导致背调不通过等员工方面的原因，则是另一种情况。

而实际操作中，企业发出Offer后，在双方条款中明确的入职日期之前，企业与新员工是否形成劳动关系是一个纠纷点，比如新员工按公司的工作安排提交了报告文档等准备工作，则视为双方实际形成了劳动关系。那么此时企业取消Offer，则有可能会因员工诉请而被仲裁委员会或法院撤销。

-严格及时签妥
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。

-需证明不符合条件
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；...”但企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。

曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。

以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对，因篇幅关系更多内容无法赘述，希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。

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