针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，企业需要招募的候选人，可能行业不同、文化不同，这都会对人才吸引造成一定阻碍。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，例如岗位JD描述、招聘流程、候选人保温等。

持续保温工作：

对于有些企业，随着转型的推进，招聘量可能也会随之增加。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人，而是将策略转移到一个群体中，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，例如邮件定期推送公司进来战略的变化、业务开拓的背景、加入公司将如何实现个人价值等。不仅做点还要做面，经过长时间的保温与维护，当候选人准备换工作时，会想到这家公司，反被动为主动。 

新岗位招聘过程，注重与业务的联动

企业的人才招募工作，通常是业务给出用人需求，招聘部门负责支持与执行。但是对于新岗位，从前期需求到宣传吸引，业务需要更多参与和贡献。利用好业务的形象资源，招聘会事半功倍。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起，共同理解新岗位，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。积极配合并且思考，业务也能在过程中更加了解市场人才。

对于候选人的吸引，尤其是技术类人才，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，需发挥好用人方的“魅力”。 每当新岗位出现后，内部成立委员会来助力招聘，便于信息的有效传递、招聘的顺利推进。 

招聘任务转变成招聘项目：

自人才需求被提出，即清晰规定好交付时间，邀请业务部门参与共创，共享目标。一方面促使业务更多互动，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，招聘部门、用人经理，甚至用人经理的上级。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。

“没有医治百病的药”，因此每当新需求出现， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？对整个公司的关键的影响有多大？在此基础上进行资源的布局。如果是招聘需求是短期的，应该如何布局？如果是长期的，是否需要将此岗位变成团队中的职能？是否需要将外部资源进行“孵化”，变成内部的资源之一？如果仅是招聘 1-2 个岗位，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，按时按质交付人才就好。但如果是具有长远发展的业务计划，企业需要长久耕耘，例如化工、数字化，招聘人员均需要有很深的理解，那么则需要“内化”，对招聘人员进行投资。

本篇内容出自澳门太阳集团城9728猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

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