| 本期对话嘉宾：渤健BIOGEN亚太区总裁 丁伟波

作为极富价值的长周期赛道，大健康领域长期向好发展趋势不变。如何韬光养晦，将企业核心战略、候选人能力配置调整至最佳状态，是现阶段对企业发展和人才策略聚焦的重要课题。渤健亚太区总裁丁伟波在“新智人才.新质未来”——大健康专场沙龙活动中指出，选择与什么的人才为伍，跟行业现状密不可分，如果脱离行业现状去谈人才，有如无本之木。 

生物医药创新是国家重大战略和政策支持方向，全国各地政府都在密集出台政策去支持生物医药创新。虽然这一过程充满挑战，还有很多亟待解决的难题，但在丁伟波看来，目前大家已经普遍意识到，要真正促进生物医药创新，国内市场环境必须得到改善，以此来提升大家对整个行业的预期，从而促进投资等各个方面进行正向循环。

所以，虽然目前行业被称为“寒冬”，但长期向好发展趋势不变。丁伟波呼吁大家对未来要充满信心，坚信在政策支持和创新驱动下，行业的未来会更好。


在对行业状况有了深入了解并做出趋势预判后，不同性质、不同发展阶段的企业，在人才获取和选择上所要考察的关键要素也不尽相同。对此，丁伟波从三个方面进行了阐释。
结合自身从跨国企业到国内企业的职业历程，丁伟波认为，在企业评估候选人时，不应仅仅局限于胜任力的考量，而是结合企业的“基因土壤”，更全面地考虑人选与公司文化和价值观的契合度。在过去几年中，可以观察到一些来自外资企业的资深高管选择加入生物科技（Biotech）行业，但成功实现角色转换并长期留存的人并不多。一方面跟整体外部环境所面临的状况有关，另一方面也和个人的工作习惯、文化价值观、环境适应性等息息相关。

有的企业发展已经相对比较成熟，各方面配置完善，模块切分精细；而有些企业尚在成长，很多事情都需要亲力亲为，包括文档制作、数据分析等在内的各类事情，都需要一个人去独立完成。这时就要重点考察人选之前所处环境与企业目前环境是否一致，人选过往的工作习惯、适应能力如何，以评估人才与企业文化的匹配程度，确保人选加入后能够顺利过渡。

除了文化差异，处于不同成长阶段的企业对人才的要求也不一样。丁伟波提到，当公司处于研发阶段时，应该充分考虑人选的技术能力、项目经验与企业发展阶段的适配度，而不要把级别放在首位。

而当企业快速发展扩张时，则要重点考察人选对企业战略、综合运营等各个方面统筹协调的能力。因为公司处在非成熟的发展阶段，无法把人员配置地非常完善，所以这时要更强调“一岗多能”，更需要“多面手”。企业在人才挑选过程中，可以从其过往职业经历中去评估是否有类似经历，来帮助判断人选的适应性和学习能力。

三、业务与HR共振，统一人才标准

关于人才的发掘和培养，丁伟波认为，很多企业都非常重视人力资源体系的建立，但如何将学术化的管理理念转化为贴近企业实际、更易于操作的实践，使之成为真正适合企业的管理工具，是每位HR需要攻克的难题。同时，在这个过程中最重要的一点，就是业务和HR要同频共振，结合公司情况，形成一致的人才筛选、用人标准。

丁伟波以个人经验分享到，业务负责人要多去琢磨“我要用什么样的人”，以销售人才招聘为例，首先是关注他的同理心，因为销售最重要的是跟人打交道，一个人能否察觉交流对象的反应，这是这个岗位需要具备的重要素质。然后是缔结能力，这关乎他是否有强烈的目标感，是否能与对方建立承诺和更深的合作，这点至关重要。虽然同理心和缔结能力看似是矛盾的，但他们其实即对立又统一。参考这个例子，在选拔人才时，公司内部一定要不断讨论，达成统一，并形成一致性的标准，这样才能提升招聘效率和质量。

在分享最后，丁伟波提出“简要共赢”的工作准则，“简”即简单、简化，培养把繁琐事情简单化的能力；“要”即聚焦，善于抓重点；“共”为共同，团队的协作、协同；“赢”则是在高标准、共同目标下所达成的共赢状态。无论是业务发展还是人才选拔，都要“抓住重点，化繁为简，团队协作，合作共赢”。

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